Все трудовые отношения возникают на основании трудового договора. Но в определенных случаях они возникают в результате различных оснований, таких как:

  1. Избрание на должность, т.е. лицо-работник должен относится к должностным лицам и  избрание на должность проводится лишь в том случае, если это установлено правовыми актами. Но, необходимо учесть, что само по себе избрание на должность не предполагает автоматического заключения договора. Это лишь предпосылка к возникновению трудовых отношений. И если избранный работник приступит к выполнению своих трудовых функций сразу после голосования, будет иметь место фактический допуск, так как полномочия избранного на должность не были оформлены надлежащим образом. А именно, должны быть зафиксированы результаты избрания, подписан трудовой договор и издан приказ работодателя. Но, даже если имел место фактический допуск, то трудовые отношения считаются возникшими с момента фактического выполнения трудовой функции.
  2. Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Такое основание имеет место быть, если оно зафиксировано в каких либо документах (федеральные законы, законы субъекта, локальные нормативные акты). Очень часто именно работодатель своим локальным нормативным актом определяет перечень должностей, которые подлежат конкурсному замещению, а также устанавливает условия и порядок проведения конкурса. Отбор должен производиться по разработанному Положению о проведении конкурса, в котором будет прописан механизм отбора кандидатов. Один из разделов данного Положения, как правило, отводится под критерии и показатели, применяющиеся при оценке претендентов. Такими критериями могут быть высокий уровень знания иностранного языка, наличие дополнительного образования. В процессе проведения конкурса работодатели часто проводят различного рода тестирования, включая психологические. Результаты таких тестов будут носить для организаторов конкурса рекомендательный характер и не могут быть служить основанием для отказа в занятии той или иной должности.
  3. Назначение на должность или утверждение в должности. Назначение на должность, чаще всего,  имеет место быть в государственных органах или в органах местного самоуправления. Утверждение же в должности происходит в том случае, если работник уже выполняет свои трудовые функции на основании фактического допуска или того, что у лица, взявшего его на работу, нет полномочий официально его оформить и, впоследствии, работник утверждается приказом вышестоящего руководителя.
  4. Направление на работу в счет установленной квоты.  В данном случае, работодатель вынужден принять на работу гражданина за счет установленной законом квоты. Данное основание возникновения трудовых отношений применяется, в основном, для инвалидов, лиц, страдающих психическими расстройствами. Но даже при условии квотирования, желания работать и активной социальной позиции работодателя инвалиды не всегда могут работать ввиду нерешенности социально бытовых проблем (транспорт, жилищные условия).
  5. Судебное решение о заключении трудового договора. Данное основание устанавливает право суда на принуждение работодателя к заключению трудового договора с конкретным лицом. Данное основание имеет место быть при необоснованном отказе при заключении трудового договора. Оно также является обязательным, если за период ведения дела в суде вакантная должность уже занята другим лицом. Работодатель должен либо ввести дополнительную штатную единицу, либо предложить другую равноценную работу. За неисполнение судебного решения предусмотрена ответственность, как руководителя организации, так и самого юридического лица.
  6. Фактический допуск – это допуск работника к выполнению трудовых функций с ведома или по поручению работодателя или его представителя, без заключения трудового договора.  При этом, за работодателем возникает обязанность заключить с данным работником трудовой договор. Следовательно, если работодатель отказывает такому работнику в заключении письменного трудового договора, то его можно принудить к заключению трудового договора в судебном порядке. Также необходимо помнить о том, что в случаях фактического допуска к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор, только если работник и работодатель оформили его в виде отдельного соглашения до того, как работник приступил к исполнению своих трудовых функций. Исключений из этого правила закон не предусматривает. Таким образом, фактический допуск без оформления соглашения об испытании – отличное решение трудоустройства без испытания вообще.

Но необходимо всегда помнить о том, что представитель работодателя должен обладать полномочиями по найму работников, которые должны быть зафиксированы в учредительных документах, локальных нормативных актах, или трудовом договоре работодателя с таким лицом. Поэтому, если у Вас имеется допуск не от представителя работодателя, а от другого лица, у которого нет полномочий по найму работников, то принудить работодателя к заключению трудового договора не представляется возможным. Обезопасить себя от такой ситуации можно лишь удостоверившись в его полномочиях на основании вышеперечисленных документов. При отсутствии таковых необходимо выходить на непосредственного представителя или самого работодателя.

права работника права работодателя