Трудовой Кодекс РФ достаточно подробно регулирует вопрос увольнения работников ввиду сокращения численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя. Чтобы увольнение по данному основанию было признанно правомерным необходимо наличие всех условий:

1. Число работников или штат сокращен не на бумаге, а на деле. Это условие выполняется, если издается приказ о сокращении численности или штата работников, утверждается новое штатное расписание. При этом штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения процедуры сокращения численности или штата работников.

2. Работник, подпадающий под сокращение, не имеет преимущественного права на оставление на работе. Трудовой кодекс РФ устанавливает общее правило, согласно которому работники с более высокой производительностью труда и квалификацией имеют преимущественное право на оставление на работе. Однако не исключены случаи, когда все работники обладают равной производительностью труда и квалификацией. В таком случае предпочтение должно отдаваться следующим лицам:

  • семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В организациях, где действует коллективный договор могут быть предусмотрены другие категории работников, обладающие преимущественным правом на оставление на работе. Уточнить этот список можно ознакомившись с коллективным договором непосредственно или обратившись в профсоюз, действующий в Вашей организации.

К сожалению, Трудовой кодекс РФ не регламентирует что считать высокой производительностью труда, какие параметры относятся к высокой квалификации. Но судебная практика восполнила этот пробел и высокая производительность труда означает выполнение на должном уровне значительного объема работы или в более короткий срок нежели другие работники, занимающие аналогичную должность, отсутствие ошибок, брака, получение премий, поощрений за высокие показатели труда, отсутствие дисциплинарных взысканий. Высокая квалификация подтверждается соответствующим уровнем образования, опытом и знанием специфики работы, успешным прохождением курсов поовышения квалификации, наличием определенных навыков, дополнителных квалификационных характеристик, например, продвинутый уровень знания английского языка, умение работать на компьютере и 1С.

При увольнении по сокращению численности или штата работников желательно учитывать личностные качества работников, например, коммуникабельность, ответственность, дисциплинированность, если эти качества являются необходимыми для качественного выполнения работы. Для целей выявления личностных и деловых качеств могут быть использованы различные документы, начиная от анкеты при приеме на работу до характеристик и докладных записок непосредственного начальника.

Однако необходимо помнить о праве работодателя не учитывать преимущественное право на оставление на работе, если работники претендуют на вакантную должность, поскольку работодатель вправе сам определить кому ее предложить и кто ее заслуживает. Иное толкование означало бы вторжение в исключительную компетенцию работодателя по приему и отбору работников.

3. Работника предупредили о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Однако, как в случае увольнения в связи с ликвидацией организации, работник может быть уволен до истечения срока предупреждения с обязательного письменного согласия и при условии выплаты денежной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

4. При решении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации, иначе говоря, профсоюз.

5. Работник не мог быть переведен с его согласия на другую работу,  т.е. вакантную должность (работу), соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все вакансии, удовлетворяющие этим требованиям, имеющиеся у него в данной местности. При этом, если трудовым договором, коллективным договором предусмотрена обязанность работодателя предлагать вакансии в других местностях, работодатель обязан это сделать. Также при переводе на другую работу работодатель должен учитывать реальные способности работника выполнять работу с учетом образования, квалификации, опыта работы.

comments powered by HyperComments